Índice:
v Introducción a la Gerencia del Talento Humano.
v Introducción al modelo de cargos
Ø Modelo de Cargos Clásico o Tradicional
Ø Modelo Humanístico
Ø Modelo Situacional
Ø Enriquecimiento de Cargos
Introducción:
La gerencia del Talento Humano.
La gerencia del talento
humano, es la actividad propia de los niveles superiores y medios de la
administración mediante la cual los líderes de las diferentes organizaciones
públicas o privadas “explotan” en el buen sentido de la palabra al máximo las capacidades y talentos, de cada
uno de sus miembros para alcanzar las diferentes metas u objetivos
institucionales enmarcadas dentro de la visión y misión de la empresa, esta
disciplina administrativa podría decirse que surge de la unión entre la
administración científica de Taylor para la cual el individuo es capaz de
generar altos resultados “mayor productividad” a partir del análisis y
posterior corrección de los malos hábitos en su lugar de trabajo, la teoría
clásica administrativa de Henry Fayol en lo referente al cumplimiento de sus 14
principios y la teoría organizacional-
humanista del médico Elton Mayo.
Como es lógico una
excelente gerencia del talento humano al interior de una organización
generara un impacto significativo dentro
de la sociedad, pues los servicios ofertados cumplirán con los criterios de
eficiencia, eficacia y efectividad, proyectando una imagen de confianza y
solidez en el mercado. Al igual que en la empresa privada para la
administración pública es importante el mantener una excelente gerencia del
talento humano y es por esto que la ESAP, a través de sus programas de asesoría
y capacitación a las diferentes organizaciones Estatales se preocupa por
brindar este servicio de acompañamiento a través de diferentes metodologías así
como en los programas de pre y posgrado
en los cuales se hayan muchos empleados públicos de las diferentes esferas
administrativas.
Modelo de Cargos:
Cada
institución de orden pública o privada establecida dentro un determinado
contexto se encuentra sujeta a factores
ambientales, culturales, económicos, políticos y sociales. Para efectos de este
trabajo ahondaremos en los últimos tres aspectos sin pretender dejar de lado
los dos primeros, y es que especialmente en la administración pública del
personal, en lo relacionado al desempeño de cargos muchas veces se puede
apreciar el llamado clientelismo político mediante el cual se pretende ubicar a
determinado personaje en la administración pública no para que con su labor o
gestión alcance la función misional de la entidad si no para pagar un favor y
posteriormente manipular a quien se ubica en el cargo, estas personas al llegar
al desempeño de sus funciones dentro de
la administración muchas veces llegan a “ciegas” como nos lo explicaba en clase
uno de nuestros compañeros a quien por respeto no citare; igualmente se ha
sabido que existen administraciones que cobran una especie de “vacuna” o
extorsión al personal de libre nombramiento que para que continúe laborando en
la entidad, siendo estos unos breves ejemplos de corrupción administrativos en
el desempeño del cargos públicos en los no nos seguiremos desgastando.
En
la actualidad como bien se sabe cada institución posee su propia estructura
organizacional mediante la cual se asigna la división del trabajo para alcanzar
los propósitos generales de la organización y de acuerdo a la información del
módulo de gerencia del talento humano podríamos decir que el diseño de cargos se fundamenta en un
análisis ocupacional del mismo que está compuesto inicialmente por la
definición del mismo, su propósito o función misional y los métodos; definidos
estos tres elementos se procede a
describir el cargo, en esta fase se da
la identificación mediante códigos numéricos y respectiva denominación, luego
se hablara del propósito principal, las funciones esenciales a desempeñar, las
contribuciones individuales a desarrollar, conocimientos básicos así como los
requisitos de experiencia.
Modelo
de Cargos Clásico o Tradicional
Este
modelo se caracteriza por buscar que el empleado alcance el máximo de
eficiencia a través de la división social del trabajo y la fragmentación de las
tareas, tiene sus orígenes en el modelo Taylorista y sus principales postulados
son los siguientes:
Ø La persona como apéndice de las maquinas, la
tecnología está por encima del recurso humano.
Ø El trabajo es fragmentado buscando la
profesionalización del individuo en una sola tarea, esto se hace monótono y
rutinario.
Ø Busca alcanzar la eficiencia por medio del análisis
del tiempo y los movimientos realizados por el obrero o empleado.
Ø Existe la permanencia, no se prevén los cambios en de
diferente índole (social, económico, político y tecnológico)
Sus
principales ventajas son la reducción de los costos de producción,
estandarización y profesionalización en las actividades, pero sus falencias son
la desmotivación del empleado, la producción aislada al existir como máximo 5
obreros en un departamento donde cada
uno trabaja sobre una fase del producto.
Modelo Humanístico
En
este modelo de diseño de cargos las relaciones humanas son el principal
elemento que es tenido en cuenta durante los procesos de análisis ocupacional y
de cargos; se hace demasiado énfasis en los grupos y relaciones entre los
miembros que laboran en la empresa, el entorno de empresa, los factores
ambientales, económicos, políticos y sociales que pueden afectar el rendimiento
de los empleados dentro de la organización.
Son
aspectos relevantes de este modelo:
Ø Interacción dinámica del grupo.
Ø Eficiencia medida en el logro y satisfacción de las
metas personales
Ø Énfasis en las personas y en los grupos.
Ø Análisis del contexto, el cargo desempeñado por el
individuo.
Ø Busca la participación de los miembros de la
organización en la toma de decisiones (Sindicatos y grupos organizados al
interior de la empresa.)
Ø Reconocimientos y recompensas a la labor
desarrollada.
Modelo Situacional
Considera que la existencia de las tres variables
fundamentales: personas, tareas y estructura organizacional son determinantes a
la hora del diseño y asignación de cargos. Se tiene en cuenta el dinamismo de
las actividades, la constante revisión y supervisión de las actividades.
Elementos a resaltar de
este modelo:
Ø Variedad:
diversidad del trabajo con una perspectiva de desarrollo para las personas y
que puedan ejecutar varias actividades de acuerdo a las habilidades y
competencias en un trabajo competitivo e innovador
Ø Autonomía
en el desempeño de funciones: Libertad de acción para la planificación y
ejecución del trabajo generando un menor grado de supervisión y mayor auto
gestión.
Ø Influencia
en el significado de las tareas: este criterio establece que cuanto más
conocimiento se tenga del cargo hay mayor influencia con los demás cargos y por
esta razón existirá mayor responsabilidad.
Ø Identidad
con la tarea u oficio a desempeñar: lo que se busca es que el empleado tenga un
mayor desarrollo en el ejercicio de su cargo.
Ø Retroalimentación:
se logra cuando el empleado conoce más su cargo y el desempeño alcanzado en el
ejercicio de sus funciones.
Enriquecimiento de Cargos
En este modelo de cargos
el empleado puede alcanzar un desarrollo o enriquecimiento que se puede
alcanzar desde la perspectiva vertical u horizontal, la primera de estas se
logra aumentando la complejidad del cargo por medio de responsabilidades más
elevadas y permitiendo amortizar tareas sencillas por medio de la delegación de
competencias a subordinados más cercanos. El
enriquecimiento horizontal se alcanza aumentando la variedad del cargo
al incluir funciones del empleo anterior y del posterior.
Fuentes y recursos:
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